| est - rus - sisukaart - kontakt |
Üldinfo
Vallavalitsus
Volikogu
Kultuur-sport
Haridus
Sotsiaal-tervish
Ehitus-keskkond
Ettevõtlus turism
Avalik teave
Külaelu
|
|
 TÖÖINSPEKTSIOON küsimused ja vastused
Tööinspektsiooni juristide infotelefon 640 6000 (tööpäeviti 10:00-15:00) Mida tähele panna puhkuste kalendriaastapõhisele arvestusele ülemineku aastal? Uues töölepingu seaduses (TLS) on ühtlustamise ja lihtsustamise eesmärgil loobutud puhkuseõigust andva aja individuaalse tööaasta põhisest arvestusest ja kehtestatud puhkuse arvestamise perioodiks kalendriaasta. Töötajal on õigus iga töötatud kalendriaasta eest saada põhipuhkust täies ulatuses ja eelduslikult on selle pikkuseks 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on alaealistel, töövõimetuspensionäridel ja haridus-teadustöötajatel vastavalt ametikohtade loetelule. 2010.aasta on erandlik ühelt arvestusviisilt teisele ülemineku aasta ja peaks ideaalis lõppema sellega, et 31.12.2010 seisuga ei ole töötajal puhkust järgmise kalendriaasta arvelt ette kasutatud ega alles ja kasutamata ka välja teenitud, kuid kasutamata jäänud puhkusepäevi. Tegelikkus on harilikult teistsugune. On töötajaid, kes alles tulid tööle ning pole veel esimest 14 puhkusepäevagi välja teeninud. On lapsehoolduspuhkusele jäänuid, kellel osa puhkust kasutamata ja sellega seoses puhkusenõude aegumine peatunud. Põhipuhkus kalendriaasta eest tuleb ära kasutada kalendriaasta jooksul ja töötaja peab saama selle välja võtta täies ulatuses. Puhkust on võimalik järgmisesse aastasse üle viia juhul, kui tegemist on kasutamata jäänud puhkuseosaga, mille väljavõtmist on takistanud kas töötaja isikust tulenev oluline põhjus või ettevõtte hädavajadusest tingitud puhkuse ajakava muutmine. TLS ei sätesta, millises järjekorras ja millise perioodi eest puhkusi antakse, st kas esmalt jooksva aasta puhkus ja alles seejärel varasem kasutamata jäänud puhkus või vastupidi. Sõnastusest „puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus“ võib küll jääda mulje, et kõigepealt antakse 28 päeva jooksva kalendriaasta eest ja siis, kui võimalik, ka midagi vanast võlast, kuid mõistlik on puhkuste kasutamise eelisjärjekorra määramine jätta poolte kokkuleppe küsimuseks. Loomulikult peab kokkulepe olema selline, et töötaja saab oma väljatöötatud puhkuseosa ära kasutada enne puhkusenõude aegumist. On ka võimalik, et tööandja teavitab töötajaid ettevõttes kehtivatest puhkuse kasutamise põhimõtetest töökorralduse reeglites. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Kuid lühenenud on loetelu muust ajast, mis annab õigust puhkusepäevi arvestada. Puhkuse aluseks oleva aja hulka arvatakse ajutise töövõimetuse aeg (sealhulgas ka rasedus-sünnituspuhkusel viibimise aeg), puhkuse aeg ning aeg, kui töötaja keeldus töö tegemisest, kuna esindas seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid. Lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg ei anna põhipuhkuse õigust. Kokkuleppevabadusest lähtuvalt võivad pooled alati kokku leppida, et ka mõni muu mitte-töötamise aeg arvatakse puhkuseõigust andva aja hulka. Näiteks praegusel majanduslikult raskel ajal on nii mõneski eelarvelises asutuses töötajad soostunud iga kuu olema 3 – 4 päeva tasustamata puhkusel ja kokku on lepitud selles, et nende päevade võrra, mida aastaga korjub kuni 1,5 kuud, ei vähene puhkuseõigust andev aeg. Kuidas on rasedal õigus oma põhipuhkust kasutada? Rasedale naistöötajale laieneb puhkuse osas samuti üldsäte, mille kohaselt tal on iga töötatud kalendriaasta eest õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Üldjuhul lähtub tööandja puhkuste ajakava koostamisel eelkõige ettevõtluse vajadustest ja arvestab töötajate soovidega niivõrd, kui need on mõistlikult ühitatavad ettevõtte huvidega. Näiteks võib tööandja jätta rahuldamata töötaja soovi jääda puhkama hooajatööde tipp-perioodil. Kuid TLS § 69 loetleb isikud, kellel on õigus nõuda puhkust neile sobival ajal ja teatud olukordades ning nendega peab tööandja arvestama. Raseda jaoks kehtib soodustav tingimus valida puhkust talle sobival ajal vahetult enne ja pärast rasedus-sünnituspuhkust. Kuna puhkuste ajakava koostatakse I kvartalis, on oma terviseseisundist teadlikul rasedal võimalik tööandjale aegsasti vastav avaldus esitada. Tööandjates tekitab aga teatavat häiritust, kui rase soovib juba kalendriaasta esimeses pooles kasutada enne sünnituspuhkusele jäämist ära kogu 28-päevase puhkuse. Nii saab töötaja ette kätte ka need puhkusepäevad, mida ta tegelikult jooksval aastal enam välja ei tööta. Küsitakse, kas võib anda puhkus ainult selles ulatuses, mis on juba väljatöötatud. Tööandja kardab, et kui töötaja seejärel lapsehoolduspuhkusel viibides soovib tööle naasmata lahkuda, ei ole talle maksta lõpparvet, millest väljatöötamata, kuid ärakasutatud puhkuse tasu kinni pidada. Puhkust saab anda osadena ainult poolte kokkuleppel, ühepoolselt tööandja seda korraldada ei saa, kuigi võib töötajale selleks ettepaneku teha. Kui töötaja lahkumisel peaks väljatöötamata puhkuse tasu sissenõue üles jääma, tuleb tööandjal pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole. Neenu Pavel 16.06.2010 Kas osalise tööajaga töötamine mõjutab soodustingimustel pensionile jäämise võimalust? Õigus jääda soodustingimustel vanaduspensionile on isikutel, kes on töötanud tervistkahjustavatel ja raskete töötingimustega töödel, tootmisaladel või ametikohtadel vastavalt valitsuse poolt 16.07.1992.a määrusega nr 206 kinnitatud loetelus toodud kahele nimekirjale. Olenevalt tööde erinevast kahjulikkuse astmest saavad need töötajad jääda pensionile kas 10 või 5 aastat enne riikliku pensionikindlustuse seadusega sätestatud vanaduspensioniikka jõudmist, tingimusel, et vähemalt 10 või 12,5 aastat (sõltuvalt kutsealast) on töötatud tervistkahjustavatel töödel. Soodustingimustel vanaduspensioni määramisel tuleb arvesse võtta ka töökohtade atesteerimise tulemusi. Kuid seaduse kohaselt ei arvata soodustingimustel vanaduspensioni saamise õigust andva tööstaa˛i hulka nimetatud töödel osalise tööajaga töötamise aega. Varasem töösuhete regulatsioon sätestas tervistkahjustava töö puhul lühendatud täistööaja normid. Uus töölepingu seaduse ei näe tervistkahjustavates tingimustes töötavatele töötajatele ette lühendatud tööaega. Näiteks oli töötajate töölepingutes, kes töötasid tervistkahjustavatel töödel, tööaeg 7 tundi päevas/35 tundi nädalas. Kui nüüd samadel tingimustel töötamist jätkatakse, ei anna see enam õigust soodustingimustel vanaduspensionile. Seega peaks soodustingimustel vanaduspensioni saamiseks vajaliku tööstaa˛i edasiseks kogunemiseks töölepingu tingimusi muutma selliselt, et töötatakse 8 tundi päevas ja 40 tundi 7-päevases ajavahemikus (täistööaeg). Kas töötajat tohib täistööajaga tööle vormistada kahe erineva tööandja juures? Küsimus võib olla pelgalt töölepingu vormistamises, aga samas ka tähendada, et sisuliselt töötaja lippabki mitme tööandja vahet ja mure on hoopis selles, et millal ta siis puhkab ja oma tööjõudu taastab. Näiteks alustab koristajana ühes firmas enne kukke ja koitu, töötab 4 tundi. Teise juures töötab kella 8-st pärastlõunani ja siis jälle esimese töölepingu alusel koristama kuni hilisõhtuni välja. Kokku on reaalselt ületatud 48-tunnine keskmine nädalane tööaeg ja töötajale pole tagatud ka katkematut 11-tunnist puhkeaega. Töölepingu seadus ei reguleeri ühe töötaja töölepingute arvu, lubatud on lepingute paljusus ja ei ole õiguslikku regulatsiooni, mis keelaks töötajal töötada mitme tööandja juures. Igaüks tööandjatest nõuab töötajalt vaid töölepingus kokkulepitud töö tegemist kindla ajavahemiku jooksul ja üldjuhul ei huvitu, mida töötaja teeb väljaspool oma tööaega. Kuna töötegemise aja piirang kehtib töötajale iga tööandja juures eraldi, jääb see peamiselt töötaja enda otsustada ja vastutada, kui raske töökoorma ta kanda võtab. Et aga tööohutuse seadus kohustab tööandjat töö korraldamisel arvestama töötaja kehalisi, vaimseid, soolisi ja ealisi iseärasusi, tema töövõime muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul, ei ole mõistlik ilmselge kurnatuse ja väsimustunnustega töötajat tööle lubada. Viitaksin ka liiklusseaduse sätetele, mille kohaselt peab juht, kes töötab ka teise tööandja juures, teise tööandja juures töötatud tundide kohta kirjalikku arvestust ja esitab sellise kirjaliku teabe oma tööandjale. Viimane peab seda teavet arvestama juhile tööülesannete andmisel, säilitama ja vajaduse korral esitama järelevalve teostajale. Juht ei või olla sellises haigus- või väsimusseisundis, mis takistab liiklusolude täpset tajumist ning liikluseeskirja nõuete kõrvalekaldumatut täitmist. Neenu Pavel 17.05.2010 Kuhu on seadusest kadunud 3- või 6-tööpäevane lapsepuhkust? Otsides lapsepuhkuse regulatsiooni töölepingu seaduse puhkusi käsitlevast 4.jaost, võib tõesti ehmuda, sest olenevalt sellest, millist seaduse väljatrükki vaadatakse, nähtub, et TLS § 63 - Lapsepuhkus - lõige 1 jõustub 3 alates 1.01.2013.a. Kuid seadust edasi lehitsedes leidub rakendussätetes § 135 - Lapsepuhkus – mille kohaselt emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse 66 krooni päevas: Seega on lapsepuhkuse päevade osas jäänud kõik endiseks. Segadus tekkis sellest, et seadus võeti vastu 2008.aastal ning sätestas ülalnimetatud lapsepuhkuse päevade eest tasu maksmise alampalgast lähtuvalt, kuid hilisema muudatuse alusel otsustati riigieelarve rahanappuse tõttu esialgu veel jätkata nende puhkusepäevade tasustamist 66 krooniga. Seadus täpsustab ka, et lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise aasta lõppedes, sest eesmärgiks on ju motiveerida vanemaid võtma lapsepuhkust välja igal aastal täiendavalt lapsega tegelemiseks, võttes vabaks näiteks lapse esimest koolipäeva või lubada perele mõned pikemad vabad nädalalõpud. Kas lisaks haiguslehele annab ka hooldusleht võimaluse puhkuse katkestamiseks? Töölepingu seaduse § 69 kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Tegemist on lahtise loeteluga, kindlasti on neid isikust tulenevaid põhjusi rohkemgi, näiteks õppesessiooni langemine puhkuseajale. Töötaja peab puhkuse kasutamist takistavast asjaolust tööandjale teatama esimesel võimalusel. Töökorralduse reeglites saab tööandja kehtestada, kuidas ja kellele teatada. Ebamõistlik on nõuda, et töötaja peab puhkuse ajal haigestumise päeval tööle tulema ja puhkuse katkestamiseks või edasilükkamiseks kirjaliku avalduse esitama. Ravikindlustuse seaduse kohaselt on töövõimetuslehe liikideks nii haigusleht kui hooldusleht, mõlema eest makstakse hüvitist, seega annavad mõlemad võimaluse puhkuse katkestamiseks. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Kui töötaja oma puhkuse katkestamisest teada annab, olekski hea märkida avaldusse ka aeg, millal töötaja tahab kasutamata jäänud puhkusepäevad välja võtta. Kui töötaja haigestub juba enne puhkuse algust ja on sellest teavitanud tööandjat, ei ole viimasel kohustust puhkusetasu üle kanda. Töötaja ei saa olla nii puhkusel kui sama aja eest töövõimetuslehe alusel hüvitist saada. Haiguslehel olemise neljandast kaheksanda päevani maksab ajutise töövõimetuse hüvitist tööandja, pikema töövõimetuse korral edasi Haigekassa, mistõttu tulebki puhkus katkestada. Kui töötaja ei ole õigeaegselt haigestumisest ja puhkuse katkestamisest tööandjale teatanud ja tööle tulles esitab tagantjärgi haiguslehe, ei pea tööandja aktsepteerima puhkuse edasilükkamist ja haigushüvitist ei maksta. Sama ajavahemiku eest kahte raha ei saa. Neenu Pavel 17.02.2010.
Mida tähendab „mõistlik“ – uues töölepingu seaduses kohtab seda väljendit tihti. Kas valveaja kohaldamisele kehtib endiselt 30-tunnine kuupiirang?
Kas töötaja valveajad näidatakse ära üldises tööajakavas või koostatakse selle kohta eraldi ajagraafik ainult asjassepuutuvatele töötajatele, on tööandja korraldada.
Lähenevad pühad toovad kaasa küsimuse – kui valveaeg on pühade ajal, kas siis selle eest makstav tasu peaks olema kahekordne? Kindlat vastust praegu veel pole, sest seadus kohustab ainult pühade ajal töötamise eest topelttasu maksma. Kuid ilmselt oleks mõistlik selliselt ka valveaega hüvitada, sest töötajale soodsam rakendus on alati teretulnud ning pühadeaegne valvesolek, kui teised külas käivad ja lõbutsevad lookas pidulaua ümber, on nagu mitmekordse piirangu kohaldamine. Kas tööandja peaks kehtestama töökorralduse reeglid või võivad senised töösisekorraeeskirjad edasi kehtida? Iga tööandja tunneb vajadust sisemise töökorralduse reguleerimise järele, et anda töötajatele teada: „meie ettevõttes toimivad asjad selliselt”. Uus seadus ei näe enam ette tööinspektoriga kooskõlastatud töösisekorraeeskirja koostamist, küll aga kohustab töötajat kirjalikult teavitama tööandja poolt kehtestatud töökorralduse reeglitest, eelkõige tööpäeva algusest ja lõpust, tööpäevasisese puhkeaja kestusest, summeeritud tööajaga töötamise korral tööajakava teatavakstegemise tingimustest (kuna ja kuidas?). Soovitav on töökorralduse reegleid tutvustada töötajatele allkirja vastu. Kui töösisekorraeeskirjad on varasemast ajast olemas, võib neid edasi kohaldada. Kuid need tuleks kriitilise pilguga üle vaadata, kõrvaldada viited kehtivuse kaotanud seadustele ja ka muude regulatsioonide osas viia vastavusse uute õigusaktidega. Parimad on reeglid, mis tööandja ise välja töötab (ka töötajatega konsulteerides) vastavalt oma vajadusele ja tegevuse eripärale, sest ringluses olevad näidised ei ole nagu universaalne pesupulber – ümber kohendamata ei kõlba õieti kellelegi. Tööandjana annaksin töökorralduse reeglites teada näiteks sellest, kuidas teavitan tähtajalisi töötajaid võimalusest töötada tähtajatu lepinguga, osakoormusega töötajaid võimalusest töötada täistööajaga ja vastupidi – see on tööandja uus kohustus; lähetusse saatmise kord (millisesse välisriiki lähetades millist päevaraha makstakse) ning kuidas ja kuna töötaja peab avaldama soovi enne lähetusseminekut avanssi saada; kuidas töötaja saab taotleda õppepuhkust või põhipuhkust talle sobival ajal või aega keskmise töötasu säilimisega töö ajal isiklike asjade ajamiseks; kuna ja kellele tuleb teatada haigestumisest jne. Kuidas hüvitatakse töötamist ööajal, riigipühadel ja ületundidega?
Töölepingu seadus võrdsustab varasema õhtusel ajal töötamise nüüd päevase töötamisega, kuid endiselt on eritingimustes töötamisena alles jäänud töötamine ööajal so kell 22.00 – 06.00. Kui tööaeg langeb ööajale, maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab ka tasu ööajal töötamise eest. Kuid sel juhul ei piisa ainult sõnadest, vaid töölepingus tuleb näidata summaliselt ka öötöö tasu suurus. Uudne on see, et pooled võivad nüüd kokku leppida öötöö hüvitamises ka täiendava vaba aja andmisega öösel töötatud tundide ulatuses. Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu, kui ei ole kokkulepet täiendava vaba ajaga hüvitamises. Muutus seisneb aga selles, et varem tasuti kahekordselt terve töövahetuse eest ka siis, kui ainult mõned tunnid sellest langesid riigipüha kuupäevale, nüüd on seadusandja sellest laiendusest loobunud ja riigipühal töötamise aega arvatakse kell 00.00-st 24.00-ni. Ületunnitööks loetakse üle kokkulepitud aja töötamist kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud mingi erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt töö tuleb teha viivitamatult. Seega saab tööandja TLS alusel ületunnitööd nõuda, kui selle tegemine on vajalik ettevõtte või tegevuse eriliste asjaolude tõttu ning kui selle tegemist võib töötajalt oodata vastavalt hea usu põhimõttele. Rõhuasetus ületunnitöö hüvitamisel on muutunud - tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud hüvitamist rahas, makstes töötajale 1,5-kordset töötasu. Sest rahvusvaheline praktika tunnustab ületunnitöö hüvitamist eelkõige täiendava vaba aja andmisega. Tööaja piirangute mõte on kaitsta töötaja tervist, piisav puhkeaeg tagab töövõime säilimise. Füüsiliselt ja vaimselt kurnatu vajab puhkeaega, vastasel juhul langeb ta tööstressi, mis süvenedes viib töötaja tervise halvenemisele ning läbipõlemiseni. Ja kuna kõik on omavahel seotud, siis stressist põhjustatud töövõime langus vähendab töö tootlikkust ja viib ka kasuminäitajad langusesse. Seega ületundide eest võrdeliselt vaba aja andmine täidab tervisekaitse eesmärki. Et aga ületundide olemasolu leiab kinnitust alles pärast arvestusperioodi lõppu, tuleks tööandjal töökorralduse reeglites määratleda, millal vaba aeg antakse, sest seadus siin midagi ette ei kirjuta. Selge on see, et kui töötaja lahkub töölt enne, kui ületundide eest vaba aja on kätte saanud, tuleb maksta hüvitis rahas. Seadus räägib hüvitise arvutamisest töötasust „-kordsetes“, kuid ei täpsusta, kas töölepingus kokkulepitud või keskmisest töötasust. Töölepingus oleks mõistlik selles täpselt kokku leppida. Mitu töötundi on käesoleva aasta detsembris? Aastalõpp ei ole enam kaugel ja pühadekuu detsember juba viipab meile vihmaveest nõretava kuuseoksaga. Töölepingu seaduse kohaselt lühendab tööandja uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva kolme tunni võrra. Kuigi tekstist on kadunud sõna „vahetult“, on seadusandja jätkuvalt silmas pidanud pühale vahetult eelneva tööpäeva lühendamist. Sellest tulenevalt on 2009.aasta detsembris kolm normtundide arvu täistööajaga ehk arvestuslikult 40 tundi nädalas töötavale töötajale: - kui töötatakse esmaspäevast reedeni ja 8 tundi päevas, on töötunde 162, sest 21 tööpäeva x 8 tundi = 168 tundi - 2 x 3 tundi, mille võrra lühendatakse tööpäeva pikkust jõululaupäevale ja uusaastale vahetult eelneval tööpäeval. - kui töötatakse graafiku alusel ja töötaja ei ole tööl ei jõululaupäevale ega uusaastale vahetult eelneval tööpäeval, siis tema kuu tööajanorm ei lühene ja selleks on 168 tundi. - kui tööl ollakse graafiku alusel ainult ühel neist pühadele vahetult eelneval tööpäeval, siis lüheneb selle töötaja tööajanorm ainult 3 tunni võrra, olles seega 165 tundi. Kuid on terve rida töövaldkondi, kus seoses elanikkonna teenindamisega tööpäeva pühade eel reaalselt ei lühendata - keegi ei pane kauplusi varem kinni ega kärbi lühemaks haiglatöötaja, tuletõrjuja või politseiniku 12- või 24-tunnist töövahetust. Sel juhul on töökorralduse reeglid see ettevõttesisene dokument, kus töötaja leiab vastuse, kuidas neid lühendamata jäänud töövahetuse tunde talle korvatakse – tõenäoliselt vähendatakse selle võrra arvestusperioodi töötundide arvu ja käsitletakse neid tunde kokkuleppeliste ületundidena, mida hüvitatakse vaba aja andmisega või rahaliselt suurema tasu maksmisega. Võimalik on ka, et detsembrikuu tööajakava koostades planeerib tööandja töötajale hoopis mõne teise tööpäeva lühema tundide arvuga ja seega ületunde ei tekigi. Tööandja peab summeeritud tööajaga töötajatele kuu töövahetuste ajakava teatavaks tegema tema poolt kehtestatud korras. Ettenägematute asjaolude ilmnemisel võib tekkida vajadus tööajakava kuu kestel muuta – sel juhul peab tööandja mõistlikult arvestama ka töötaja eraeluliste huvidega, mis aastalõpu sündmuste tulvas võib osutuda üsna keerukaks. Mõnes firmas lühendatakse kõigi riigipühade eel töötajate tööpäeva pikkust tunni või paari võrra kas tööandja ühepoolse otsuse või kollektiivlepingu alusel. Üheks selliseks kollektiivlepinguks on ka Autoettevõtete Liidu ja Eesti transpordi- ja teetöötajate A/Ü üldtöökokkulepe, mille töö- ja puhkeaja sätted laienevad kõigile autoveoseaduse ja ühistranspordiseaduse mõistes siseriikliku kauba- ja sõitjateveo ning rahvusvahelise sõitjateveoga tegelevatele tööandjatele ja nende töötajatele. Meeldetuletuseks, et üldtöökokkuleppe § 6 p 3 kohaselt tuleb lühendada töötajate tööpäeva pikkust ka ülejäänud riigipühade eel 1 tunni võrra. Neenu Pavel Lõuna inspektsiooni jurist 27.11.2009 Kui pikk võib olla tööpäev ja palju vaba aega puhkamiseks peab jääma kahe tööpäeva vahele?
Selles osas on võrreldes varasemaga regulatsiooniga toimunud üsna suured muudatused. Kuna uue TLS paragrahve 50 ja 51 muudeti oluliselt nö viimasel minutil enne seaduse jõustumist, peaksid need, kes aasta alguses seaduse tekstiraamatu soetasid, end kindlasti uute sõnastustega kurssi viima.
Vt RT I 2009, 36, 234
Üldjuhul peab vahetustevaheline katkematu puhkeaeg olema vähemalt 11 tundi ehk seaduse keeles kõneldes peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul (mida hakatakse arvestama tööpäeva algusest) jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Alaealistel töötajatel peab puhkeaeg olema veelgi pikem - olenevalt vanusest 17 - 21 tundi.
Piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Kaudselt saamegi siit tuletada tööpäeva maksimumpikkuse: tööajakava kohaselt või siis koos ületundidega töötades ei või tööaeg olla pikem kui 13 tundi.
Kuid 24 tunni jooksul 11-tunnilise järjestikuse puhkeaja andmise kohustusest tohib teha erandeid kollektiivlepinguga EN direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Eriregulatsiooni alla mahtuvad valdkonnad puudutavad peamiselt tegevusi, mis nõuavad teenuse pidevat jätkumist (näiteks turvamine, sadamate-lennuväljade töö, reisijatevedu, põllumajandus, postiteenused, turism jne) või kui töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel. Selle direktiiviga saab tutvuda, klõpsides www.ti.ee – Töösuhted ja töövaidlus – Õigusaktid – Direktiiv.
Kuidas siis tegutseda, kui ettevõtja - no näiteks vorstitööstuse või restorani omanik - soovib töötajatele kehtestada pikema kui 13-tunnise töövahetuse? Esmalt tuleb direktiivist uurida, kas sellises tegevusvaldkonnas on üldse võimalik erandlikult pikemat tööpäeva rakendada. Ja kohe selgubki, et kummaski ettevõttes ei ole töö iseloom selline, mis õigustaks pikemat töövahetust.
Kui aga samu mõtteid mõlgutav turvafirma või turismitalu pidaja tutvub direktiiviga, näeb ta, et nendes tegevusvaldkondades võib tööpäev olla pikem kui 13 tundi.
Nüüd tuleb läbi viia riskianalüüs, kus tööandja hindab riske ja veendub, et ei tehtav töö ega töökeskkond pole ohuks töötaja tervisele ja heaolule isegi juhul, kui töötatakse tavapärasest pikemas vahetuses. Jääb üle sõlmida töötajate esindajaga kollektiivleping pikema töövahetuse ja sellega seoses lühema igapäevase puhkeaja kohaldamiseks, registreerida see sotsiaalministeeriumis ja saabki korraldada tööd kuni 24-tunnises töövahetuses.
Töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb vahetult pärast tööpäeva lõppu anda aga kompensatsiooniks täiendavat vaba aega nii mitu tundi, kui mitu tundi tema tööpäev 13 tunnist pikem oli. Ja sellele peab järgnema veel harilik, vähemalt 11-tunnine puhkeaeg.
Teadmiseks veel ka seda, et 11-tunnilist puhkeaega võib jagada osadeks töölepingu või kollektiivlepinguga ülalviidatud direktiivi artiklis 17 lg 3 ja 4 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et ühe puhkeaja osa kestus on vähemalt 6 järjestikust tundi ja töötamine ei kahjusta töötaja tervist ning ohutust.
See peaks olema meelepärane muudatus piimafarmidele ja puhastusteenuse osutajatele, sest lüpsjate ja koristajate tööpäev ongi tavaliselt mitmeks osaks jagatud, nüüd võib sellise töökorralduse lihtsama vaevaga, töölepingus kokku leppides, seadustada.
Kuid tööandjatel tuleb meeles pidada, et töökorraldust muutes tuleb käituda heauskselt ja mõistlikult arvestada töötaja huvidega.
Kui pikk on iganädalane puhkeaeg?
Uus TLS ei ole iganädalase puhkeaja osas põhimõttelisi muudatusi teinud - seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab töötaja saama vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega ja eeldatakse, et see antakse laupäeval-pühapäeval.
Siiski on ka terve rida katkematu tööprotsessiga eluvaldkondi, kus töötatakse ööpäeva- ja nädalaringselt ning graafiku kohaselt peab keegi alati tööl olema. Sel juhul kohaldatakse harilikult ka summeeritud tööaja arvestust. Töötajale tuleb tagada vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Töötaja puhkepäevad määratakse kindlaks vahetuste ajakavaga.
Tööandjatele on muidugi soovitus koostada tööajakava õiglaselt, töötajaid võrdselt koheldes, et kõigil oleks aeg-ajalt võimalik kasutada vaba aega nädala lõpus koos perega.
Neenu Pavel
Lõuna inspektsiooni jurist
Uus töölepinguseadus – pooltevahelised suhted peavad lähtuma mõistlikusest ja hea usu põhimõtetest. Kauaoodatud uue töölepinguseadusega on teoks saanud töösuhete eraõiguse süsteemi sulandamine ja tagatakse paindlik kaitstus töölepingu pooltele. Seadusega nähakse ette miinimumnormid ainult seal, kus see on hädavajalik ning lepingupooled on oluliselt vabamad omavaheliste kokkulepetega töösuhte sisu kujundama, sest kõik, mis ei ole keelatud, on lubatud. Töölepingule kohaldatakse eelkõige VÕS-i käsunduslepingu kohta käivat regulatsiooni töösuhtele iseloomulike erisustega. Kuid suures lepinguvabaduse tuhinas ei tohi jätta tähelepanuta ka võlaõiguse ja tsiviilseadustiku üldosa sätteid.Millised töötajale makstud tasud võetakse aluseks keskmise töötasu arvutamisel? Keskmist töötasu on tööandjal vaja arvutada üsna mitmel juhul: koondamis-, puhkuse- või haigushüvitise maksmisel, töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud päevade eest, töötajale töö mitteandmisel või töö takistumisel. Varemkehtinud põhimõte on jäänud samaks - kui on töö eest makstav tasu, siis võetakse arvesse. Uus TLS on sätestanud tööandjale kohustuse maksta veel mitmesuguseid nn eritasusid, kuid need ei ole töötasuna käsitletavad (ega võeta keskmise palga arvutamisel arvesse): - ühekordselt makstavad preemiad või toetused – juubeli, abiellumise, lapse sünni, matuste vms sündmuse puhul, mis ei ole seotud töötamisega. Kui aasta lõpus makstakse jõulupreemiat, siis ka see ei ole tööga seotud. Kui aga seda preemiat nimetatakse preemiaks aasta töötulemuste eest, siis võetakse arvesse. - valveaja tasu, mis ei tohi olla tunni eest väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Seda tasu makstakse selle eest, et töötaja on kaine ja valmis esimesel kutsel tööle ilmuma. Kui tööle asub, hakkab jooksma ka töötasu. - ärisaladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu eest makstav tasu. Töötamise ajal ei pea tööandja töötajale nendest kohustustest kinnipidamise eest eraldi hüvitist maksma, eeldatakse, et töötasu katab kõik piirangud. Kuid paljudes töölepingutes on selline eritasu summa siiski kokkulepitud. Kui lepingus on aga kirjas, et töötasu sisaldab tasu ärisaladuse hoidmise eest, peab olema konkreetselt välja toodud, kui suur see on. - süüst sõltumatu varalise vastutuse kokkuleppe eest makstav tasu ei ole samuti töö eest makstav tasu - lähetuste päevarahad ja muud lähetuskulude hüvitised, kütuse, mobiilikõnede või isikliku sõiduki kasutamise eest makstav kompensatsioon ei ole loomulikult töö eest makstav tasu. Kui tööandja tahab ka ülalnimetatud eritasusid keskmise töötasu arvutamisel arvesse võtta, siis võib ta seda teha. Töötajale soodsam viis on alati tervitatav. Pooled võivad töölepingus kokku leppida, et nt varalise vastutuse tasu läheb keskmise töötasu arvutamisel töötasu hulka. Kuid sel juhul tuleb kõiki töötajaid kohelda võrdselt soodsamalt. Soovitav on selline erisus kirja panna kas töökorralduse reeglites või palgakorralduse juhendis. Mis on muutunud tööpäevasisese vaheaja andmise kohustuses? Uus TLS oma raskepärases sõnastuses ütleb, et kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Järelikult kuni 6-tunnise tööpäeva korral ei pea töötajale andma nn lõunavaheaega, kui tööpäev on aga natukegi pikem, siis on vähemalt 30-minutilise vaheaja andmine kohustuslik. Kuid sellest ei pea aru saama nii, nagu ei tohiks enne, kui 6 tundi on ära töötatud, töötajatele vaheaega võimaldada. Arukas ettevõtja arvestab, et töötaja ei ole robot ning sõltuvalt töö raskusest ja tegija väsimisest võib paremate töötulemuste saavutamiseks anda vaheaega juba varem või siis pikema kestusega. Seaduse mõttega läheb aga vastuollu tõlgendus, et võib liita kaks 30-minutilist vaheaega ja anda need töötajale tööpäeva lõpus pärast 11- või 12-tunnist vaheaegadeta töötamist. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata üldjuhul tööaja hulka ning töötaja võib aega kasutada oma äranägemisel. Kui aga töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal, arvestatakse see tööaja sisse. Puhkamistingimuste kohta ütleb õigusakt, et kui puhkepauside pidamiseks puudub eraldi puhkeruum, tuleb selleks otstarbeks kohandada mõni muu ruum, kui see on vajalik töötajate tervise ja ohutuse tagamiseks. Puhkamiseks ettenähtud ruumis on suitsetamine keelatud. Sellise puhke- ja einetamiskoha loomine ei nõua tööandjalt mitte niivõrd tohutuid kulutusi, kui just head tahet ja hoolivust. Kahjuks näevad tööinspektorid vahel ka akendeta kolikambreid meenutavaid „puhkeruume“ lombakate toolide, räpaste lauapindade ja märgade riiete-jalatsite haisust läppunud õhuga, kus kümned töötajad kiiresti peavad pruukosti võtma. Soovitaks tööandjal sel juhul endalt küsida, kas ta näiteks oma peraliikmetele peaks normaalseks selliseid puhketingimusi. Muude tööpäevasiseste vaheaegade kohta on aga öeldud, et suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Neenu Pavel Lõuna inspektsiooni jurist
Kui töösuhe tööandja juures on kestnud üle 5 aasta, kas siis koondamise korral tööandjalt saadavale hüvitisele maksab Töötukassa ka midagi juurde?
Millal peab lõpparve välja maksma ja kas viivist ka nõuda saab? Eelmine töölepinguseadus kohustas tööandjat maksma lõpparve täies ulatuses välja või kandma töötaja arvele üle viimasel tööloleku päeval ning viivituse korral võis töötaja nõuda hüvitiseks kuni ühe kuu keskmist palka. Kehtiva TLS kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks – see on vana kohustus uues sõnastuses. Eelkõige on töötaja poolt nõueteks töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmine ning tööandja nõuab töövahendite tagastamist. Kui lõpparve ettenähtud päeval arvele ei laeku, soovitan töötajal esmalt ikka tööandjalt pärida, millest hilinemine tingitud. Kui aga heaga ei õnnestu oma raha kätte saada, tuleks pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole. Et töösuhe on samuti üks võlaõiguslikest suhetest, ei saa viivituse hüvitamine olla alusetu rikastumise allikaks, seega kohaldub nüüd viivitus-intressi arvutamisel VÕS § 113, kus arvutamine toimub läbi aasta intressimäära ja Euribori. Kui näiteks tööandja on viivitanud 10000-kroonise lõpparve väljamaksmisega ühe kuu, saab nõuda viivitusintressi umbes 66 krooni.Millal aeguvad puhkused, mis on jäänud kasutamata enne uue töölepinguseaduse jõustumist? Uus töölepinguseadus viib senise puhkuste kasutamise korra, kus puhkust arvestati töötaja individuaalse tööaasta järgi, uuele alusele - puhkust antakse nüüd töötatud kalendriaasta kohta. Seetõttu peavad tööandjad sel aastal kaks korda läbi viima puhkuste inventuuri - seisuga 30.06.2009 ja 31.12.2009. 01.juuliks tuli iga töötaja kohta välja selgitada, palju tal on kasutamata puhkust, mis selleks ajahetkeks oli muutunud sissenõutavaks st puhkuseõigust andev tööaasta on täitunud. Nendele puhkustele kohaldub sellest kuupäevast kulgema hakkav 4-aastane aegumistähtaeg.2010. aastal tuleb üle minna puhkuse arvestamisele kalendriaasta eest. Aastalõpu „inventuuriga” selgubki, kui mitu päeva töötajal 2009. aasta eest on jäänud kasutamata või on ette kasutatud 2010. aasta arvelt oma jooksvast tööaastast lähtudes. Koostades järgmisel aastal puhkuste ajakava (mis tuleb töötajatele teatavaks teha I kvartali jooksul), arvestatakse töötaja 2010.aasta põhipuhkusele kas juurde need 2009. aasta eest saadavad kasutamata puhkusepäevad või maha need päevad, mis olid 2010.aasta eest ette ära kasutatud. Seega järgmisel aastal puhkab mõni töötaja rohkem, teine vähem kui 28 päeva ja 31.12.2010 seisuga peaks kõigil töötajatel 2009. ja 2010.aasta põhipuhkus käes olema. Mis aga puutub enne seaduse jõustumist väljateenitud kasutamata puhkusesse, siis järgneva nelja aasta jooksul peaks tööandja need töötaja avalduse alusel täiendavalt puhkuste ajakavasse panema või siis hüvitama töölepingu lõppemisel rahaliselt.
|
|
